Identifique las brechas en el desempeño y vincule la capacitación corporativa con la rentabilidad.

Los gastos de capacitación aumentaron un 12% en 2020-21, lo que hizo que el gasto en capacitación corporativa solo en los EE. UU. ascendiera a la friolera de $ 92.3 mil millones anuales. Sin embargo, la mayoría de las empresas simplemente no se molestan en medir el impacto de su formación y, cuando lo hacen, la formación se evalúa en función de factores como la finalización del curso y la satisfacción de los participantes en lugar de en términos de valor empresarial (Mattson, 2000; ASTD , 2011).

El desempeño de los empleados tiene un gran impacto en los resultados comerciales. La capacitación efectiva se enfoca en la brecha entre el nivel de desempeño deseado y el real. Sin embargo, primero debe identificar dónde se encuentran esas brechas de rendimiento.

Lo primero es lo primero: realizar un análisis de necesidades

Vincular su capacitación corporativa a su rentabilidad mediante la realización de análisis iniciales y posteriores a la capacitación utilizando *cualquier* método lo pondrá muy por delante de la mayoría de los departamentos de L&D. Indudablemente, diferentes empresas encontrarán útiles diferentes marcos para identificar y llenar esos vacíos. Afortunadamente, hay una gran cantidad de modelos de evaluación de capacitación para elegir, desde el modelo de evaluación de capacitación de cuatro niveles de Kirkpatrick hasta el modelo CIRO (contexto, entrada, reacción, resultado) y el modelo ROI (Choudhury y Sharma, 2019).

Si ninguno de esos nombres le suena y no está seguro de cómo comenzar a identificar las brechas de desempeño, el cuestionario de 13 puntos de Joe Harless de 1973 es un excelente lugar para comenzar (Harless, 1973). Después de todo, no hay mejor manera de obtener una rentabilidad negativa en su Programa de Formación, que capacitar a sus empleados en las áreas equivocadas.

El marco Harless para el análisis de necesidades de front-end

• ¿Tenemos un problema? ¿En base a qué evidencia?
• ¿Tenemos un problema de rendimiento?
• ¿Cómo sabremos cuando el problema esté resuelto?
• ¿Cuál es el problema de rendimiento?
• ¿Debemos asignar recursos para resolver el problema?
• ¿Los beneficios de resolver este problema superan el costo?
• ¿Cuáles son las posibles causas del problema?
• ¿Qué evidencia se apoya en cada posibilidad?
• ¿Cuál es la causa probable del problema?
• ¿Qué tipo de solución general se indica?
• ¿Cuáles son las subclases alternativas de solución?
• ¿Cuáles son los costos, efectos y tiempos de desarrollo de cada solución?
• ¿Cuáles son las restricciones?
• ¿Cuáles son los objetivos generales?

La realización de este sencillo análisis inicial le permite identificar y abordar las brechas de rendimiento, crear métricas para realizar un seguimiento de la rentabilidad en su capacitación y configurar su organización para que use los datos de capacitación para mejorar continuamente sus cursos, procesos de formación y los resultados comerciales.

Claridad en las brechas de rendimiento = maximizar el retorno de la inversión en capacitación.

El siguiente paso para potenciar realmente el impacto comercial de su capacitación corporativa es asegurarse de que la capacitación en sí sea de primera categoría aprovechando los datos de todas sus plataformas de capacitación y rastreando los objetivos medibles que creó durante su análisis de necesidades. Luego puede realizar análisis en tiempo real y posteriores al curso creando un ciclo de retroalimentación que permite la mejora continua.

Identificar las brechas en el desempeño y superarlas de manera efectiva maximizando la rentabilidad en su capacitación corporativa es un componente crucial para hacer una inversión significativa en su gente. Hay muchos análisis de necesidades y métricas de evaluación de capacitación para elegir. El primer paso vital y a menudo pasado por alto es elegir uno y ejecutarlo.

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References:

• ASTD (2011).  Overcome the three toughest challenges to an ROI study. ASTD International
• Conference and Exposition. Available at www.astdconference.org.
• Choudhury, G.B. and Sharma, V. (2019). Review and comparison of various training effectiveness evaluation models for R & D Organization performance; PM World Journal, Vol. VIII, Issue II (February)
• Harless, J. H. (1973). An analysis of front-end analysis. Improving Human Performance, 2, 229-244.
• Mattson, B.W.  (2000).  Development and validation of the critical outcome technique.
• Human Resource Development International. Volume 3 (4). p. 465-487.